Kuidas võtta arenguprogrammist maksimum?

Esialgu avaldatud Hea Kodaniku ajakirjas. Foto: Nik MacMillan, Unsplash

Erinevaid arenguprogramme on Eestis rohkelt. On organisatsioonide arenguprogrammid, mentorlusprogrammid, tugiprogrammid, on projektivoorud, mille sisuks oma vabaühenduse arendamine ning katuseorganisatsioonide püüdlused oma liikmeid arendada. Tõenäoliselt võib seda nimekirja veelgi pikendada.

Küll aga ei tähenda nende kõigi olemasolu veel seda, et Eesti igaks sügiseks kümnete edukalt arenenud organisatsioonidega täituks. Sajad ühendused osalevad, kuid vaid vähesed hakkavad hoogsalt edasi astuma ja silmaga märgatavalt muutuma. Peamised probleemid, mida olen täheldanud taolisi programme seest ja kõrvalt vaadates, on väga lihtsad. Ja need on seotud rohkem suhtumise kui ressurssidega nagu aeg või raha. Kõige olulisem on meelestatus programmi astudes – vastused küsimustele, miks ma siin olen, mida siit saada tahan ja mis see üldse on.

Arenguprogramm on investeering

Kõlagu järgnev klišeena, kuid mida rohkem ise sisse paned, seda rohkem vastu saad. Tegu on kõige olulisema hoiakuga, mida ühte arenguprogrammi kaasa võtta. Liiga paljud tulevad ise panustamata midagi saama – potsatavad koolitusel toolile, kuulavad, heal juhul ütlevad mõne mõtte vahele, tormavad ehk enne lõppu minema (sest muud olulised asjad ootavad tegemist!) ning pärast imestavad, et miks sellest kõigest loodetud kasu polnud.

Arenguprogramme tuleks võtta kui ajutisi põgenemisi igapäevasest tegevusest. Tegu on võimalusega oma organisatsioonile ja tööle ausalt ning kriitiliselt otsa vaadata, et leida muutmist vajav. Eks kipu selleks ju igapäevase töö kõrvalt aega nappima. Minu kogemus ütleb, et arenguprogrammi investeeritud aeg tuleb siiski mõistlike muutuste tõttu efektiivsuse kaudu kuhjaga tagasi. Õpid jätma ära projekte, mis tegelikult organisatsiooni eesmärgile kaasa ei aita, kasutades seda aega näiteks toetajate leidmiseks või tegemaks tööd, millel tõepoolest selget sihti näed.

Kuidas leida motivatsiooni?

Enamik osalisi siseneb sellistesse programmidesse iseenesestmõistetavalt lootusega, et tegu saab olema väga kasuliku ja arendava kogemusega. Mingil hetkel kipuvad siiski teele jääma muud ettevõtmised – oluline üldkoosolek, suur projektiaruanne, probleem meeskonnaga, rääkimata haigest lapsest või lihtsalt sellest, et pole ammu vanaemal külas käinud. Probleem on selles, et areng – kõlagu see sõna nii põnevalt ja hästi kui tahes – on nõme. See tähendab vaeva, vaidlusi organisatsiooni sees, oma senisele tegevusele „liiga“ kriitiliselt otsa vaatamist ja võibolla isegi tõdemist, et miski, mida pikka aega on tehtud, on tegelikult üsna kasutu. Kirjeldatud olukord mõjub lõpuks demotiveerivalt.

Motivatsiooniprobleemi lahenduseks tuleb tulla tagasi eespool esitatud küsimuste juurde, et miks üldse programmis ollakse ning mida sellega saavutada püütakse. Mina soovitan kõigil organisatsioonidel vaadata endale ausalt otsa, panna lauale oma kõige koledamad, keerulisemad ja ebameeldivamad probleemid ning öelda selgelt välja, et eesmärgiks on just need lahendatud saada.

Olgu siis tegu tööjaotuse, keerulise juhatuse liikme, vabatahtlikega tegelemise või sügavamat mõtet mitteomava traditsioonilise tegevuse muutmisega. Need on teemad, mis on olulised. Nendega tegelemine on see, mis motiveerib ja õigustab suuremat ajapanust. Kui võtta väikesed ja toretsevad täiendused eesmärkideks, siis on ühel hetkel lihtne öelda, et olulisemad asjad tulid vahele. Kui aga programmi kasutada nende kõige olulisemate teemadega tegelemiseks, pole pääsu kuhugi.

Lisaks ka üks nõuanne arenguprogrammide tegijatele – kuigi tundub naljakas täiskasvanud inimesi (ja veel vabatahtlikult programmiga liitunuid) midagi tegema sundida, on kõik tegelikult tänulikud, kui neid veidi tagant lükatakse. Eriti raskematel hetkedel. On oluline, et raamistik oleks paigas. Näiteks igakuised kohtumised mentori või nõustajaga, selgelt sõnastatud eesmärgid ning nende täitmise jooksvalt jälgimine. Veel parem, kui see kõik on ka lepinguga kinnitatud. Võib kõlada rangelt, kuid olen ise just säärases arenguprogrammis osalenud ja see töötas väga hästi.

Välise nõuandja suurim väärtus

Üks kolmanda sektori probleemidest on see, et paljud teevad asja põhimõtteliselt veidi alla omahinna, teades (või vähemalt arvates), et eraettevõttes võiks sama töö eesti saada kõvasti kõrgemat palka.

Seetõttu tajutakse oma tegevuses kerget eneseohverdust ja tehakse endale oma töös allahindlusi – et see on okei, kui ettevõtmised nii hästi välja ei tule. Et see on okei, kui asjad lähevad üle tähtaja või kui tegevuse ainus mõju on, et tegijatel oli tore ja inimesed olid rahul. Mis sellest, et lahendatav probleem sisuliselt lahendusele kuidagi lähemale ei liikunud.

Juba mõnda aega sektoris töötanuna tunnen ise, et kirjeldatud tundest, võiks isegi öelda töökultuurist, pole üldse lihtne välja rabeleda. Professionaliseerumisest on viimaste aastate jooksul hakatud küll rohkem rääkima, kuid praktikasse rakenduvusest on asi veel päris kaugel (loomulikult mitte kõigis organisatsioonides).

Siin mängivadki määravat rolli arengu- ja mentorlusprogrammid. Näen neid parima viisina iseendale hinnaalanduste tegemise lõpetamiseks. On võimalik ennast veenda, et tegelikult ei olegi asjad nii halvasti ning eelmisel aastal oli ju veel palju hullem, kuid mentor (hea mentor vähemasti!) näeb selle vale kenasti läbi ning torkab oma tabava küsimuse just nende ribide vahele, mida kõige suurema vaevaga peita püüad. Ennekõike ehk iseenda eest.

Mentorluse ja arenguprogrammide suurim väärtus seisnebki kokkuvõttes selles, et kui nad oma organisatsioonile lähedale lasta, siis ei luba nad osalisel enam iseendale valetada, justkui olekski normaalne, kui mõned töö aspektid ei parane. Organisatsioon võib küll olla probleemidest teadlik ja isegi nende lahendamisele mõelda, kuid taoline programm, mentor või nõuandja aitab lõpuks astuda ka neid ebameeldivaid samme lahenduse poole, mis muidu igapäevategevuste tuhinas tegemata jääda võiksid.